L’ansia organizzativa, così come la presenza di alcune altre emozioni e vissuti, è uno di quegli aspetti che contribuiscono enormemente a creare e sostenere il malessere organizzativo.

I luoghi di lavoro non sono semplicemente degli spazi all’interno dei quali si fanno delle cose, ma anche degli “spazi mentali”, individuali e collettivi. In questo senso l’organizzazione è un oggetto psico-sociale contenuto nella mente degli individui e allo stesso tempo contenitore dei processi emotivi che si sviluppano al suo interno. 

Ansia organizzativa

Le organizzazioni tendono ad essere pensate, invece, come “sistemi razionali” mentre la letteratura ci informa di come, molto spesso, esse si trovino nella situazione di “fare prima di pensare” e di quanto in realtà, la dimensione inconscia e irrazionale permei profondamente il tessuto organizzativo.

Lo stesso Herbert Simon, premio Nobel per l’economia, ha illustrato molto bene il concetto di “razionalità limitata”, l’idea cioè, che durante il processo decisionale, la razionalità di un individuo sia limitata dalle informazioni che possiede, dai limiti cognitivi della sua mente ma anche dai limiti di tempo entro i quali le decisioni vanno prese.

Ecco, quindi, la necessità di uno sguardo al clima organizzativo e alla cultura del fare e dell’essere in un certo modo ma anche e soprattutto alle emozioni che circolano nei contesti organizzativi.

Tra le emozioni negative prevalenti, sicuramente spicca l’ansia, in quanto presente in tutti gli aspetti del lavoro, dalle prestazioni, al ruolo, alle relazioni interpersonali, al contesto sociale, economico e politico che muove verso orizzonti di sempre maggiore incertezza e l’incertezza è senz’altro una delle fonti principali dell’ ansia.

 

Ma vediamo nello specifico che cos’è l’ansia.

L’American Psichiatric Association descrive l’ansia come “l’anticipazione apprensiva di un pericolo o di un evento negativo futuro accompagnata da sentimenti di disforia o da sintomi fisici di tensione. Gli elementi esposti al rischio possono appartenere sia al mondo esterno che a quello interno”.

L’ansia viene distinta dalla paura proprio per la mancanza di uno stimolo specifico e riconoscibile ed è un’emozione così pervasiva e presente anche perché non si nutre solo di fattori esterni, oggettivamente percepibili, ma anche di sensazioni interne, e di anticipazione di possibili pericoli.

Ne possiamo individuare alcune tipologie:

  • le ansie sociali di base (identità, appartenenza, approvazione etc.) e il loro rapporto con i bisogni di sicurezza;
  • l’ansia di decidere e quella di sbagliare;
  • l’ansia di perdere il lavoro (che nei nostri tempi è particolarmente intensa, minando alla base la sicurezza e la possibilità di fare progetti di vita);
  • l’ansia per il cambiamento;
  • l’ansia legata al rapporto con i superiori e con i colleghi (che mette in gioco questioni complesse legate all’autostima, agli equilibri narcisistici, ai bisogni di approvazione, oltre ai problemi relazionali connessi ai sentimenti di invidia, gelosia, rivalità e alle lotte di potere;
  • l’ansia per la diversità (attivata dal confronto con le molteplici differenze personali, di ruolo, di genere etc);
  • l’ansia legata ai gruppi e al lavoro di gruppo.

 

Ovviamente questi aspetti pongono una questione centrale che è quella relativa a come le organizzazioni e gli individui si “difendono” dall’ansia e dai fattori che la scatenano. E’ noto, infatti, che buona parte delle energie psichiche vengono spese dagli individui, dai gruppi, e dalle organizzazioni, proprio per difendersi dall’ansia.

Lavorare, insomma, non è solo faticoso ma suscita anche grandi quantità di preoccupazione e di stress. Un’emozione negativa particolarmente devastante e trascurata nel tessuto organizzativo, è l’invidia. Essa è universalmente inaccettata e negata, perché riconoscerla implica un’ammissione di inferiorità. L’invidia è infatti un sentimento che si prova nel confronto con qualcuno percepito come “superiore”, è l’esito di un confronto svantaggioso nel quale si cerca di sminuire l’altro con l’obiettivo di diminuire il gap percepito a proprio svantaggio. Si possono invidiare oggetti, cose concrete, ma anche capacità, bellezza, ruolo, potere.

L’origine dell’invidia è per alcuni autori innata, per altri acquisita ed esito di una storia di deprivazioni. Negli ambienti di lavoro è il pane quotidiano anche se, nessuno accetta e/o ammette di esserne portatore, come se l’invidia dovesse essere sempre e solo degli altri.
Eppure, come ci ricorda Bénédicte Vidaillet nel suo testo “L’invidia al lavoro. Un’emozione devastante”, la ricerca ci informa che le persone se messe di fronte alla scelta di ottenere un guadagno che comporti per gli altri un vantaggio maggiore, oppure sacrificare un po’ del proprio guadagno per farne perdere di più agli altri, circa i due terzi optano per la seconda alternativa. Il dramma dell’invidia è che si tratta sostanzialmente di un’emozione distruttiva, riconosciuta ormai da buona parte degli psicologi del lavoro come uno dei fenomeni più lesivi dell’organizzazione, capace di compromettere l’autorità, il benessere le relazioni di lavoro, la produttività e il clima organizzativo. Il tema dell’invidia è pervasivo e centrale in tutte le relazioni perché pone il soggetto di fronte al tema dell’identità e del valore personale e le organizzazioni pongono le persone che vi lavorano nella situazione di continuo confronto e spesso anche di competizione.

 

Bibliografia

Bion W. R. (1961). Esperienze nei gruppi. Roma: Tr. Italiana Armando.

Kets de Vries, M. (1992). L' organizzazione nevrotica. Una diagnosi in profondità dei disturbi e delle patologie del comportamento organizzativo. Milano: Raffaello Cortina Editore.

Perini, M. (2007). L'organizzazione nascosta. Milano: Franco Angeli.

Perini, M. (2013). Lavorare con l’ansia. Milano: Franco Angeli.

Simon, H. (1957). Models of Man, social and rational: Matematical essays on rational human behaviour in social settings. New York: Wiley& Son.

Vidaillet, B. (2011). L’invidia al lavoro. Un’emozione devastante. Torino: Ananke.